Bürgeranfragen zur Überwachung am Arbeitsplatz

Die vielen Anrufe an unseren telefonischen Beratungsdienst zum Thema Überwachung am Arbeitsplatz zeigen: Weder den Arbeitgebern noch den Arbeitnehmern ist klar, was wirklich zulässig ist.

Zahlreiche Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben im Berichtsjahr unseren telefonischen Beratungsdienst kontaktiert und sich über die Zulässigkeit der Überwachung am Arbeitsplatz erkundigt. Dabei zeigte sich, dass hauptsächlich Videoüberwachung, Bewegungsüberwachung mittels firmeneigenen Smartphones oder anderen Geräten und die Überwachung von E-Mailverkehr und Surfverhalten die Topthemen sind.

Bei den Arbeitgebern konnten wir feststellen, dass sie sich primär nach dem datenschutzkonformen Vorgehen erkundigen. Seitens der Arbeitnehmer bemerkten wir, dass die Überwachung am Arbeitsplatz nicht prinzipiell in Frage gestellt wird; den meisten ist klar, dass überwacht wird, und das wird auch akzeptiert. Vielmehr richteten sich die Fragen darauf, was der Arbeitgeber wirklich tun darf. Oftmals handelte es sich bei den Ratsuchenden auch um Personen, die vom Arbeitgeber wegen ihres Verhaltens gerügt worden waren, Teil einer laufenden Untersuchung waren oder sogar entlassen wurden.

Das Grundproblem, aber auch die Lösung besteht in der Wahrung der Transparenz, in einer klaren Kommunikation. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer präzise darüber informieren, wie überwacht und ausgewertet wird und für welchen Zweck dies geschieht. Mit einem Nutzungs- und Überwachungsreglement muss er den Angestellten also seine Datenbearbeitungen ausdrücklich bekannt geben. Ebenso muss er klar erkennbar machen, welche Nutzung von E-Mail und Internet erlaubt und was verboten ist.

Selbstverständlich stellt sich auch in diesem Bereich immer wieder die Frage nach der Verhältnismässigkeit der vorgesehenen Überwachungsmassnahmen in Bezug auf den verfolgten Zweck. Hier müssen wir sagen, dass die technischen Möglichkeiten die Arbeitgeber teilweise zu unverhältnismässigen Überwachungsaktionen verleiten. Deshalb halten wir hier klar fest: Eine namentliche Auswertung der bei der Benutzung von Informations- und Kommunikationsmitteln (Telefon, E-Mail, Internet, Fax) anfallenden Daten ist nur dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht eines erheblichen Missbrauchs besteht. Zudem muss feststehen, dass der Missbrauchsverdacht nicht durch ein anderes Vorgehen, das weniger stark in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingreift, geklärt werden kann. Zudem: Überwachungs- und Kontrollsysteme, die der Verhaltensüberwachung dienen, sind illegal (Artikel 26 Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz).

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