Spiegazioni relative alle informazioni referenziali nella procedura di candidatura

Problematica

Nell’ambito delle informazioni referenziali, teoria e prassi non concordano. In particolare, ci si chiede infatti se le informazioni referenziali debbano essere date soltanto con il consenso del candidato. L’entrata in vigore della legge sulla protezione dei dati faceva sperare in una soluzione del quesito, ma l’incertezza permane sia sul piano giuridico sia nella prassi. Questo documento intende chiarire il problema.

Definizione, scopo e persone coinvolte

Per informazioni referenziali s’intendono dati relativi al rendimento e al comportamento del dipendente, forniti dal datore di lavoro attuale o precedente a un potenziale datore di lavoro futuro. Il loro scopo è quello di completare all’occorrenza le informazioni risultanti dalla documentazione annessa alla candidatura e da altre basi decisionali. Di regola, le referenze sono fornite da almeno tre persone: il candidato, il datore di lavoro attuale o precedente e il potenziale datore di lavoro futuro.

Informazioni fornite dal candidato

Il nuovo potenziale datore di lavoro, a tutela dei propri diritti e dei diritti delle persone delle quali è responsabile, è interessato a ricevere informazioni sul candidato. Egli è perciò legittimato, ai fini della stipula del contratto di lavoro, a trattare quelle informazioni sul candidato di cui ha bisogno per valutarne l’idoneità al posto di lavoro. Tutte le altre informazioni che non gli necessitano a questo fine (principio della proporzionalità, art 328b CO) non possono quindi essere trattate. Se il candidato comunica dati falsi o tace dati essenziali, è responsabile nei confronti del datore di lavoro ingannato dei danni che ne derivano (culpa in contrahendo, art. 97 segg. CO). Se, tuttavia, al candidato è posta una domanda inammissibile, egli ha diritto di non rispondere o di fornire indicazioni false senza subire svantaggi (diritto alla legittima difesa con la menzogna quale espressione del diritto all’autodeterminazione in materia d’informazione).

Richiesta di referenze da parte del potenziale datore di lavoro

Il potenziale datore di lavoro può chiedere al datore di lavoro attuale o precedente informazioni referenziali solo con il consenso del candidato. Egli può comunque supporre un tacito consenso nel caso in cui il candidato abbia indicato referenze nella sua domanda d’impiego. Senza il suo consenso, nessuna referenza può essere assunta perché, in caso contrario, il datore di lavoro attuale o precedente verrebbe a conoscenza della candidatura. In un simile caso, il candidato potrebbe far valere nei confronti del potenziale datore di lavoro le pretese derivanti dalla lesione della personalità (art. 15 LPD)

Informazioni referenziali fornite dal datore di lavoro attuale o precedente

La particolare dipendenza economica e personale del candidato impone al datore di lavoro attuale o precedente l’obbligo di assistenza nei suoi confronti (protezione della personalità, art. 328 CO). Il datore di lavoro attuale o precedente non è pertanto legittimato a fornire informazioni referenziali senza il consenso del candidato. Ciò vale anche per informazioni inerenti ad aspetti essenziali del rapporto di lavoro, come si evince dall’articolo 330a capoverso 2 CO, secondo il quale il lavoratore può chiedere, invece di un certificato di lavoro, un attestato limitato alla natura e alla durata del rapporto di lavoro. Con questa disposizione, il legislatore intende lasciare al candidato la facoltà di decidere quali informazioni fornire su se stesso evitando di demandare tale facoltà a un certificato di lavoro. Questo stesso principio deve valere, coerentemente, anche per le informazioni date verbalmente. Se l’attuale o il precedente datore di lavoro potesse fornire informazioni referenziali senza il consenso del candidato, questa disposizione vincolante (art. 330a cpv. 2 in congiunzione con l’art. 362 CO) diverrebbe priva di senso. Per questo motivo, il datore di lavoro attuale o precedente non è legittimato a fornire informazioni senza il consenso del candidato e, se agisce in tal senso, è responsabile, nei confronti del potenziale datore di lavoro, delle conseguenze di un’eventuale informazione falsa e, nei confronti del candidato, di lesione della personalità (art. 15 LPD). Inoltre, secondo l’articolo 35 LPD, il candidato interessato può procedere penalmente contro l’attuale o il precedente datore di lavoro se uno di essi rende noti, intenzionalmente e senza autorizzazione, dati personali o profili della personalità degni di particolare protezione. Anche l’articolo 173 segg. CP legittima il candidato a intentare, se del caso, una simile azione.

Ulteriori informazioni

Ultima modifica 22.09.2003

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