Überwachung am Arbeitsplatz

Unter welchen Bedingungen darf der Arbeitgeber die Telefongespräche seiner Angestellten mithören und/oder aufzeichnen?

Der Inhalt von Telefongesprächen darf nur aus Gründen der Leistungskontrolle oder aus Sicherheitsgründen aufgezeichnet werden, und auch in diesen Fällen nur dann, wenn die Personen, deren Gespräch aufgezeichnet wird, damit einverstanden sind und jeweils darüber eindeutig und rechtzeitig in Kenntnis gesetzt werden. Ein Verbot, Privatgespräche zu führen, ist mit anderen Mitteln als durch Überwachung von Telefongesprächen durchzusetzen (zum Beispiel, indem Aussenverbindungen durch eine Zentrale vermittelt werden oder nur von bestimmten Anschlüssen aus möglich sind).

Unter welchen Bedingungen ist die Videoüberwachung im Unternehmen oder der Verwaltung erlaubt?

Überwachungs- und Kontrollsysteme dürfen nicht zum Zweck eingesetzt werden, das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu überwachen. Sind Überwachungs- oder Kontrollsysteme aus anderen Gründen (Produktions- oder Sicherheitskontrollen) erforderlich, sind sie insbesondere so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeinträchtigt werden.

Erläuterungen zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Unter welchen Bedingungen sind Durchsuchungen von Angestellten beim Verlassen bestimmter Räumlichkeiten erlaubt?

Eine Durchsuchung (systematisch oder stichprobenweise vorsorglich oder bei Verdacht auf Verletzung der Treuepflicht) der Angestellten beim Verlassen bestimmter Räumlichkeiten ist zulässig, wenn die Umstände es rechtfertigen, also zum Beispiel Gegenstände von hohem materiellen Wert im Spiel sind. Bei dieser Massnahme sollte stets das Prinzip der Verhältnismässigkeit beachtet werden, da sie tief in die Persönlichkeit der Angestellten eingreift. Man kommt nicht darum herum, im Einzelfall zu evaluieren, ob eine Durchsuchung der Angestellten verhältnismässig ist oder nicht.

Wie soll sich ein Arbeitgeber oder Arbeitskollege verhalten, wenn er den berechtigten Verdacht hegt, dass ein Angestellter die Kommunikations- und Informationsmittel für illegale Zwecke verwendet?

Missbrauch kann auch in einem engeren Sinne aufgefasst werden, also z. B. wenn die private Nutzung des PCs grundsätzlich erlaubt ist, diese aber ein Ausmass annimmt, das die Arbeitsleistung des Angestellten merklich vermindert; in diesem Fall ist ein klärendes Gespräch mit dem Angestellten und die Androhung angemessener Sanktionen im Wiederholungsfall wohl das effektivere Mittel als eine Überwachung, da diese am Problem zunächst nichts ändert. Liegt der Verdacht auf geschäftschädigende oder sonstige illegale Aktivitäten vor, können geheime Ermittlungen angebracht sein. Diese liegen aber nicht in der Kompetenz des Arbeitgebers; bei strafrechtlich relevanten Vorkommnissen sind in jedem Fall die Untersuchungsbehörden einzuschalten, und zwar bevor entsprechende Überwachungsmassnahmen getroffen werden. Der Arbeitgeber darf selbstverständlich die Beweise sichern.
Siehe dazu auch die folgende Frage.

Dürfen Fernwartungstools eingesetzt werden?

Um die Privatsphäre der Angestellten zu gewährleisten, ist zu empfehlen, vor jeder Benutzung des Fernwartungstools die Einwilligung der betroffenen Mitarbeiter einzuholen. Dies kann bspw. dadurch geschehen, dass die Benutzung des Fernwartungstools von einer Password des Mitarbeiters abhängig ist. Auf jeden Fall sind die Einsätze des Fernwartungstool zu protokollieren. Die Protokollierungen ermöglichen eine Rekonstruktion der Einsätze des Tools. Wichtig ist auch, die Informatiker auf Ihre Verantwortlichkeit aufmerksam zu machen (zivil- und strafrechtliche Konsequenzen bei widerrechtlichem Einsatz des Tools).