Questions du public concernant la surveillance sur le lieu de travail

Les nombreux appels que reçoit notre service de consultation téléphonique sur le thème de la surveillance sur le lieu de travail le montrent: ni les employeurs, ni les employés ne sont au clair sur ce qui est véritablement autorisé.

De nombreux employeurs et employés ont contacté notre service de consultation téléphonique au cours de l'année écoulée pour se renseigner sur l'admissibilité de la surveillance sur le lieu de travail. Les thèmes les plus souvent cités ont été la vidéosurveillance, la surveillance des déplacements par le biais des téléphones intelligents (smartphones) de l'entreprise ou d'autres appareils, ainsi que la surveillance d'Internet et du courrier électronique.

En ce qui concerne les employeurs, nous avons constaté que leurs questions portaient principalement sur les procédés conformes à la protection des données. Quant aux employés, nous avons remarqué que la surveillance sur le lieu de travail n'était pas fondamentalement remise en question; la plupart sont conscients d'être surveillés et cette surveillance est également acceptée. Leurs questions ont plutôt porté sur ce que l'employeur a véritablement le droit de faire. Souvent, les personnes qui nous ont demandé conseil ont subi les critiques de leur employeurs à propos de leur comportement, ils faisaient l'objet d'une enquête en cours ou même avaient été congédiés.

Le problème fondamental, mais aussi la solution, c'est la garantie de la transparence, la clarté de la communication. L'employeur doit notifier précisément à ses employés la manière dont la surveillance est exercée et dans quel but elle est menée. Il doit donc les informer expressément, dans un règlement d'utilisation et de surveillance, des traitements de données qu'il effectue. De même, il doit indiquer clairement les utilisations du courrier électronique et d'Internet qui sont autorisées et celles qui sont interdites.

Bien entendu, la question de la proportionnalité des mesures de surveillance par rapport au but poursuivi se pose régulièrement dans ce domaine. À ce propos, nous devons dire que les possibilités techniques incitent certains employeurs à des actes de surveillance disproportionnés. Nous tenons donc à préciser clairement: une analyse nominative des données recueillies par le biais de l'utilisation de moyens d'information et de communication (téléphone, courrier électronique, Internet, fax) n'est autorisée qu'en présence d'un soupçon concret d'abus important. En outre, il est établi que le soupçon d'abus ne peut être clarifié par un autre procédé portant moins fortement atteinte aux droits de la personnalité de l'employé. Enfin, il est interdit d'utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail (art. 26 de l'ordonnance 3 relative à la loi sur le travail).

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