Technische Mittel zur Überwachung am Arbeitsplatz

Technische Mittel zur
Überwachung am
Arbeitsplatz

Rechtsprechung im Rahmen der Überwachung am Arbeitsplatz

BGE 139 II 7
Einsatz von Spyware (Installation von Spyware zur Überwachung der Computernutzung eines Beamten; heimlicher Einsatz von Spyware zur Überprüfung des Verdachts, dass ein Beamter die ihm zur Verfügung gestellten Informatikmittel für Zwecke missbraucht, die nichts mit seinen Dienstpflichten zu tun haben).
BGE 143 II 443
Überwachung der Internetnutzung am Arbeitsplatz oder des Firmenhandys.
BGE 145 IV 42
Verweis darauf, dass eine solche Überwachung, die von der Polizei mit Zustimmung des Arbeitgebers installiert wurde, eine Zwangsmassnahme darstellte. Ihr Ergebnis durfte mangels Genehmigung durch das Zwangsmassnahmengericht nicht verwertet werden.
BGE 130 II 425
(GPS-Navigationssystem in Firmenfahrzeugen). Dieses Urteil kommt zu dem Schluss, dass ein Überwachungssystem nach Artikel 26 ArGV 3 verboten ist, wenn es ausschliesslich oder hauptsächlich darauf abzielt, das Verhalten von Angestellten zu überwachen. Ein solches System ist jedoch nicht verboten, wenn es zwar objektiv gesehen überwacht, aber ein Rechtfertigungsgrund besteht, wie zum Beispiel die Sicherheit oder die Organisation oder Planung der Arbeit oder die Art des Arbeitsverhältnisses. Allerdings muss das gewählte Überwachungssystem in Anbetracht aller Umstände in einem angemessenen Verhältnis zum verfolgten Ziel stehen, und die betroffenen Angestellten müssen vorab über seine Verwendung informiert worden sein.
4A_518/2020 vom 25.8.2021
Nach Artikel 328 Abs. 1 OR muss der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schützen und achten. Nach Art. 328b OR darf der Arbeitgeber Daten über die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit diese Daten die Eignung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für das Arbeitsverhältnis betreffen oder für die Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Eine Arbeitgeberin, die auf die privaten Nachrichten eines Arbeitnehmers zugreift, verletzt dessen Persönlichkeit.

Links zum Thema Überwachung am Arbeitsplatz

Es gibt moderne und immer einschneidendere Überwachungsmethoden am Arbeitsplatz wie technische Mittel zur Kontrolle der Nutzung von Internet und E-Mail und Software zur Mitarbeiterüberwachung (People Analytics Tools).

Trend zu mehr Überwachung

Unternehmen führen immer einschneidendere Überwachungsmassnahmen am Arbeitsplatz ein. Unabhängig von den verwendeten Mitteln führt die Überwachung von Angestellten dazu, dass diese sich beobachtet oder unter Druck gesetzt fühlen, was ihre Gesundheit beeinträchtigt. Die Überwachung kann insbesondere ihre Privatsphäre und ihre Persönlichkeit verletzen. Vor diesem Hintergrund muss ein Überwachungssystem einem tatsächlichen Bedürfnis des Arbeitgebers entsprechen und darf nicht zur Kontrolle des Verhaltens der Angestellten dienen. Die datenschutzrechtlichen Bestimmungen müssen eingehalten werden, sobald Personendaten bearbeitet werden.

Arbeitsrecht

Der Schutz der Persönlichkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist in Artikel 328 des Obligationenrechts (OR) und in Artikel 26 Absatz 1 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3) verankert. Artikel 26 ArGV 3 verbietet den Einsatz von Überwachungs- oder Kontrollsystemen, die das Verhalten von Angestellten am Arbeitsplatz überwachen. Wenn Überwachungs- oder Kontrollsysteme aus anderen Gründen erforderlich sind, sind sie nach Artikel 26 ArGV 3 insbesondere so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Angestellten dadurch nicht beeinträchtigt werden.

Verhalten und Leistung sind jedoch häufig miteinander verbunden. Eine Unterscheidung zwischen zulässiger Überwachung aus Sicherheitsgründen oder zur Kontrolle der Leistung oder des Ertrags und unzulässiger Verhaltensüberwachung ist oft schwierig. Als erlaubte Mittel zur Kontrolle der Leistung oder des Ertrags gelten: Überwachungssysteme wie elektronische Badges für den Zugang zum Unternehmen, die Erfassung der Ein- und Austrittszeit, die Qualitätskontrolle zur Erfassung des Outputs am Arbeitsplatz, die Aufzeichnung der Fahrten von Firmenfahrzeugen zum Zweck der wirtschaftlichen Optimierung, beschränkt auf die Routenplanung und unter der Bedingung, dass die Fahrerin oder der Fahrer darüber informiert werden, die Kontrolle der Anzahl Anrufe in einer Zentrale oder die Erfassung der Anzahl produzierter Teile.

Eine Überwachung, mit der man das Verhalten von Angestellten durch detaillierte Analysen ihrer Tätigkeiten kontinuierlich, periodisch oder stichprobenartig kontrolliert, ist verboten. Bestimmte Mittel verstossen somit je nach Verwendung gegen das Verbot der Überwachung des Verhaltens von Angestellten, so zum Beispiel Mittel der künstlichen Intelligenz zur automatisierten Auswertung von Daten von Angestellten (Seh-, Bewegungs-, Sprach- oder Kommunikationsmuster, psychologische Ergebnisse) oder Mittel zur Überwachung der Computer- oder Mobiltelefonnutzung von Angestellten im Unternehmen oder im Homeoffice (Spyware, Activity Tracker, Protokolle von Anwendungen und Websites, Content Scanner von E-Mails, Maus- und Tastaturprotokolle).

Wie aus der Rechtsprechung des Bundesgerichts im Fall eines GPS-Navigationssystems in Firmenfahrzeugen hervorgeht, sind nach Artikel 26 ArGV 3 Überwachungssysteme nicht generell verboten. Nicht zulässig sind Überwachungssysteme, die das Verhalten von Angestellten überwachen sollen. Grundsätzlich aber zulässig sind solche, die aus anderen Gründen erforderlich sind. Ob eine Überwachung zulässig ist oder nicht, hängt weniger von der Art der Überwachung oder ihren Auswirkungen ab, sondern vielmehr von den Gründen für ihre Einführung oder den verfolgten Zielen. Zusammenfassend ist ein Überwachungssystem verboten, wenn es ausschliesslich oder hauptsächlich darauf abzielt, das Verhalten von Angestellten zu überwachen. Es ist jedoch nicht verboten, wenn ein Rechtfertigungsgrund vorliegt, zum Beispiel die Sicherheit oder die Arbeitsorganisation oder -planung. Voraussetzung ist allerdings, dass das gewählte System in einem angemessenen Verhältnis zum verfolgten Ziel steht und dass die Angestellten vorgängig informiert wurden (vgl. BGE 130 II 425 E. 4.1 und 4.4). Ob ein Überwachungssystem den Bestimmungen von Art. 26 ArGV 3 entspricht, muss im Einzelfall geprüft werden.

Datenschutz

Sobald eine Überwachungsmassnahme eine Bearbeitung von Personendaten nach Artikel 5 Buchstabe d des Datenschutzgesetzes (DSG) beinhaltet, muss der Arbeitgeber die Grundsätze des DSG und der Datenschutzverordnung (DSV) einhalten.

Personendaten müssen rechtmässig bearbeitet werden (Art. 6 Abs. 1 DSG), und es muss ein Rechtfertigungsgrund vorliegen (Art. 31 DSG). Es muss eine Interessensabwägung stattfinden zwischen Rechtfertigungsgründen für eine Überwachung im Interesse des Unternehmens und der Achtung der Persönlichkeit der Angestellten. Zu den überwiegenden Interessen des Unternehmens gehören beispielsweise die Sicherheit der Angestellten, Dritter, von Betriebsgütern oder die Kontrolle der Produktion, der Leistungen und des Ertrags. Die Einwilligung der Angestellten ist insofern zurückhaltend zu verstehen, als dass sie sich im Bereich der Arbeit unter Druck gesetzt und in ihrer freien Entscheidung eingeschränkt fühlen.

Die Datenbearbeitung muss auch dem Grundsatz von Treu und Glauben und dem Öffentlichkeitsprinzip entsprechen (Art. 6 Abs. 2 und 3 DSG). Sie muss in einer für die betroffene Person erkennbaren Weise erfolgen, das heisst, die Angestellten müssen vorgängig informiert werden. So ist es für Unternehmen empfehlenswert, für die Überwachung ein Reglement zu erstellen, in dem die Funktionsweise, die Art und der Zeitpunkt der Überwachung beschrieben werden. Nach dem Grundsatz, dass Personendaten nur zu einem bestimmten Zweck beschafft werden dürfen (Art. 6 Abs. 3 DSG), dürfen Daten auch nur zu dem Zweck bearbeitet werden, der zum Zeitpunkt ihrer Beschaffung angekündigt wird.

Die Einhaltung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit (Art. 6 Abs. 2 DSG) spielt bei der Überwachung eine entscheidende Rolle. Bevor das Unternehmen nämlich eine direkte Überwachung mit technischen Mitteln einsetzt, muss es abklären, ob das Ziel nicht mit weniger einschneidenden Eingriffen in die Privatsphäre der Angestellten erreicht werden kann. Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit erfordert auch, dass nur Personendaten nur so weit nötig bearbeitet werden. Der Zugang zu den Daten muss geregelt und auf die zur Auswertung berechtigten Personen beschränkt sein.

Entwicklung einschneidender Methoden

Besondere Vorsicht ist bei Methoden zur Analyse von Personaldaten (People Analytics, HR Analytics, Workforce Analytics) geboten, die immer häufiger verwendet werden. Diese Methoden dienen dazu, die Ressourcen einer Organisation besser zu erfassen, ihren Bedarf vorherzusagen oder die Leistung zu steigern und zu optimieren. Diese im Personalwesen angewandte Methode steht in direktem Zusammenhang mit den Methoden von Big Data: Sie besteht darin, zahlreiche unternehmensinterne Daten (Ziele, Ressourcen, Marketing, Vertrieb, Produktivitätsmittel, Überwachungs- und Lokalisierungssoftware, Analyse von Randdaten), aber auch externe Daten (Kundenzufriedenheit, Kundenbindung, Neukundinnen und Neukunden, Instrumente zur Verwaltung der Website-Besuche) zu beschaffen und zu ordnen. Wie bereits erwähnt, müssen bei solchen Methoden sowohl das Arbeitsrecht, das die Überprüfung von Leistungen erlaubt, aber eine Überwachung des Verhaltens verbietet, als auch die allgemeinen Grundsätze des Datenschutzes eingehalten werden.

Ein besonders einschneidendes Überwachungsinstrument ist die Analyse von Randdaten, die bei der Nutzung von Internet und E-Mail entstehen. Dabei handelt es sich um protokollierte Daten, die zeigen, wer was, wann und mit wem getan hat. Vor dem Hintergrund von Artikel 321d OR legt der Arbeitgeber in einem Nutzungsreglement fest, wie die Angestellten Internet und E-Mail beruflich und privat nutzen dürfen, und definiert darin missbräuchliche Nutzungen.

Der Arbeitgeber muss die Datenschutzbestimmungen einhalten, wenn er eine Analyse von Randdaten durchführen will. Die Daten können anonymisiert, pseudonymisiert oder in ihrer Ursprungsform vorliegen. Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss der Arbeitgeber immer die Form wählen, die für den angestrebten Zweck (Verhinderung oder Aufdeckung von Missbräuchen) geeignet ist und den geringsten Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Angestellten darstellt. Die Analyse von Randdaten in der Bundesverwaltung ist im Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetz und in der Verordnung über die Bearbeitung von Personendaten, die bei der Nutzung der elektronischen Infrastruktur des Bundes anfallen, geregelt.