Überwachung am Arbeitsplatz - Telefonüberwachung

Das Telefon gehört zu den gängigsten Kommunikationsmitteln am Arbeitsplatz. Es wird sowohl für berufliche als auch für private Zwecke genutzt. Die Telefonüberwachung durch den Arbeitgeber ist begrenzt und kann zu Sanktionen führen.

Zweck einer Telefonüberwachung am Arbeitsplatz und rechtliche Ansprüche
Rechtlicher Rahmen und Bedingungen für eine Telefonüberwachung am Arbeitsplatz

Zweck einer Telefonüberwachung am Arbeitsplatz und rechtliche Ansprüche

Zweck einer Telefonüberwachung

Private Gespräche

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, private Telefongespräche abzuhören oder aufzunehmen, da eine solche Überwachung zur Durchführung des Arbeitsvertrages nicht erforderlich ist (Art. 328b Obligationenrecht [OR]), eine Persönlichkeitsverletzung der Angestellten darstellt (Art. 328 OR; Art. 26 Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz) und strafrechtlich verfolgt werden kann (Art. 179bis Strafgesetzbuch [StGB]).
Eine Beweissicherung zu Strafverfolgungszwecken darf nur auf Anordnung der zuständigen Strafverfolgungsbehörde erfolgen. Vorbehalten bleibt die Ausnahmesituation des Notstandes (Art. 18 StGB). In einem solchen Fall bleibt der Arbeitgeber gehalten, eine eventuelle weitere Überwachung der zuständigen Behörde zu überlassen.

Geschäftliche Gespräche

Der Arbeitgeber darf zu folgenden Zwecken Gespräche abhören oder aufnehmen: Qualitäts- und Leistungskontrolle, Ausbildungsmassnahmen, Sicherheit (vgl. auch Erklärungen zu «Überwachung von Angestellten: Rechtlicher Rahmen und Bedingungen für eine Telefonüberwachung am Arbeitsplatz».)

Das StGB setzt für eine Abhörung oder Aufnahme von Gesprächen die Einwilligung aller Gesprächsteilnehmenden voraus (Art. 179 bis StGB). Die Personen, deren Gespräch aufgezeichnet oder mitgehört wird, müssen von der Abhörung oder Aufnahme eindeutig und rechtzeitig in Kenntnis gesetzt werden. Weiter müssen sie damit einverstanden sein.

Wenn betroffene Personen im Vorfeld informiert werden, verhindert dies gleichzeitig die Abhörung oder Aufnahme privater Gespräche. Die Information über die Abhörung oder Aufzeichnung bei jedem einzelnen Gespräch ist nicht unbedingt notwendig, wenn die Telefonabhörungen oder -aufnahmen systematisch erfolgen und alle Gesprächsbeteiligten im Vorfeld eindeutig darüber informiert werden. Diese Lösung ist in bestimmten Bankbereichen denkbar, wo Rechtsgeschäfte per Telefon abgewickelt werden. In einem solchen Fall genügt, die Angestellten im Arbeitsvertrag und die Kundschaft in den allgemeinen Geschäftsbedingungen darüber zu informieren, dass ein System zur Abhörung und Aufzeichnung von Gesprächen besteht.

Denkbar ist auch, Angestellte im Arbeitsvertrag und alle Gesprächspartnerinnen und -partner durch Abspielen einer Mitteilung zu informieren, da sie nicht in einem Vertragsverhältnis stehen. Es kann auch vorkommen, dass sowohl vertraglich informierte Kunden als auch vertraglich nicht gebundene Personen Gesprächsteilnehmende sind. Erstere werden in den allgemeinen Geschäftsbedingungen informiert, Letztere müssen jeweils mündlich über die Abhörung oder Aufnahme informiert werden.

Gelegentliches Abhören oder Aufzeichnen von Gesprächen ist in einem Callcenter denkbar. In der Regel werden die Angestellten bei jedem einzelnen Gespräch durch ein optisches oder akustisches Signal darüber informiert, dass der Inhalt abgehört wird. Zur Qualitätskontrolle oder zu Schulungszwecken ist es mit dem Persönlichkeitsschutz vereinbar, wenn die Angestellten nur über eine ausgewählte Abhör- oder Aufzeichnungsperiode informiert werden. Sie sind in solchen Fällen rechtzeitig und eindeutig über die Zeitspanne zu informieren, während der sie überwacht werden könnten, beispielsweise über das Intranet des Arbeitgebers. Dauer und Häufigkeit einer Überwachung müssen aus Gründen des Persönlichkeits- und Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz verhältnismässig sein. Die Pflicht zur Information der anderen Gesprächspartnerinnen und -partner bleibt selbstverständlich bestehen (zum Beispiel durch das Abspielen einer Mitteilung zu Beginn eines Gesprächs).

Aufzeichnungen von Notrufen für Hilfs-, Rettungs- und Sicherheitsdienste sowie Aufzeichnungen von Telefongesprächen im Geschäftsverkehr, die Bestellungen, Aufträge, Reservationen und ähnliche Geschäftsvorfälle zum Inhalt haben, sind nicht strafbar (Art. 179quinquies StGB).

Überwachung technischer Daten

Die Überwachung der technischen Daten durch den Arbeitgeber dient vor allem der Überprüfung, ob die internen Regeln eingehalten werden, aber auch dazu, den Angestellten oder Kundinnen und Kunden eine Rechnung zu stellen.

Die Überwachung der technischen Daten zur Telefonnutzung kann regelmässig erfolgen. Sie umfasst die folgenden Daten: vollständige Nummer der Person, die anruft; Nummern für abgehende private Anrufe (nur Vorwahl); vollständige Nummern für abgehende geschäftliche Anrufe; Datum und Uhrzeit der Verbindung; Dauer; Kosten der Gespräche; Angaben zur Art der Verbindung (Festnetz oder Mobilfunk); Angaben zur Tarifregion: nationale oder internationale Verbindung (+ Land).
Technische Daten zu Telefongesprächen dürfen nicht länger als sechs Monate aufbewahrt werden.

Überwachung bei Straftaten

Wenn für den Arbeitgeber der begründete Verdacht besteht, dass eine Straftat per Telefon begangen wurde oder begangen wird, kann er die protokollierten technischen Daten zur Telefonnutzung sichern. Der Verdacht kann sich auf ein Verhalten beziehen, das nicht nur gegen den Arbeitsvertrag oder das Nutzungsreglement des Telefons verstösst, sondern einen Straftatbestand erfüllt, wie zum Beispiel die Rufschädigung oder die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz (Art. 198 StGB).
Die Anordnung einer Überwachung des Gesprächsinhaltes zur Beweissicherung und Erhärtung des Verdachts ist Sache der zuständigen Strafverfolgungsbehörden. Der Arbeitgeber darf nicht die Initiative ergreifen, um ein Telefongespräch abzuhören oder aufzuzeichnen. Die Strafverfolgungsbehörden ordnen eine Überwachung an, wenn aufgrund einer Interessenabwägung ein überwiegendes öffentliches oder privates Interesse festgestellt wird. Der Arbeitgeber muss die Informationen aus der Überwachung gegenüber Dritten, insbesondere gegenüber den anderen Angestellten, vertraulich behandeln. Vorbehalten bleiben die arbeitsrechtlichen Sanktionen wegen Verletzung des Nutzungsreglements.

Ansprüche der Angestellten bei unzulässiger Überwachung

Wenn der Arbeitgeber Vorschriften und Bedingungen der Telefonüberwachung nicht einhält, kann er aufgrund einer widerrechtlichen Persönlichkeitsverletzung gerichtlich belangt werden (Art. 32 und 41 Datenschutzgesetz).
Die oder der betroffene Angestellte kann die Ansprüche (Feststellung des Unrechts, Schadenersatz, usw.) zuerst beim Arbeitgeber geltend machen. Geht dieser nicht auf die Forderungen der oder des Angestellten ein, so kann das Arbeitsgericht angerufen werden.
Dem Arbeitgeber können im Falle einer missbräuchlichen Überwachung auch strafrechtliche Folgen drohen, z. B. infolge einer Abhörung oder Aufnahme fremder Gespräche (Art. 179bis StGB).

Rechtlicher Rahmen und Bedingungen für eine Telefonüberwachung am Arbeitsplatz

Das Telefon gehört zu den gängigsten Kommunikationsmitteln am Arbeitsplatz. Es wird sowohl für berufliche als auch für private Zwecke genutzt. Bei der Telefonüberwachung muss der Arbeitgeber bestimmte Vorgaben einhalten.

Rechtlicher Rahmen

Die Benutzung des Telefons am Arbeitsplatz wirft viele Fragen auf, insbesondere, ob der Arbeitgeber zur Leistungskontrolle, zur Qualitätssicherung oder zu Ausbildungszwecken Telefonüberwachungen durchführen darf oder nicht. Neben der Information der betroffenen Personen müssen bei einer Telefonüberwachung insbesondere die allgemeinen Grundsätze des Datenschutzes sowie die Bestimmungen der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3) eingehalten werden. Zudem sieht das Obligationenrecht (OR) ausdrücklich vor, dass der Arbeitgeber die Persönlichkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, insbesondere deren Privatsphäre, schützen und achten muss (Art. 328 OR).

Angestellte sind ihrerseits verpflichtet, die ihnen übertragenen Arbeiten sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren (Art. 321a OR). Der Einsatz von Systemen zur Überwachung, ob die Nutzungsregeln für Telefonie eingehalten werden, kann zu Verletzungen der Privatsphäre der Angestellten führen, wenn gewisse Voraussetzungen nicht erfüllt sind (Art. 26 ArGV 3).

Der Arbeitgeber muss die Daten im Zusammenhang mit der Telefonie durch angemessene technische und organisatorische Massnahmen vor unbefugtem Verwenden schützen. Er sorgt insbesondere für die Vertraulichkeit, Verfügbarkeit und Integrität der Daten (Art. 3 Datenschutzverordnung). Angestellte können vom Arbeitgeber jederzeit Auskunft darüber verlangen, ob und, wenn ja, zu welchem Zweck welche Daten über sie bearbeitet werden (Art. 25 Datenschutzgesetz [DSG]).

Im Rahmen der Frage, ob ein Arbeitgeber überprüfen darf, ob seine Angestellten das Telefon zu privaten Zwecken benutzen, ist wichtig, dass ein Telefongespräch nur zur Leistungskontrolle oder aus Sicherheitsgründen aufgezeichnet werden darf; die betroffene Person muss jedoch im Vorfeld rechtzeitig und eindeutig über die Aufzeichnung informiert werden (z. B. durch ein optisches oder akustisches Signal). Der Arbeitgeber muss das Verbot der privaten Telefonbenutzung mit anderen Mitteln als der Telefonüberwachung durchsetzen (z. B. können externe Gespräche über eine Zentrale laufen oder nur mit bestimmten Geräten möglich sein).

Daten zu privaten Telefongesprächen fallen in die Privatsphäre und dürfen grundsätzlich nicht erfasst werden. Bestehen konkreten Hinweise, dass Angestellte ihr Telefon missbräuchlich für private Gespräche verwenden (ein berechtigter Verdacht besteht z. B., wenn die Telefongebühren von Angestellten unangemessen hoch sind oder wiederholt ein Missbrauch beobachtet wird), müssen die betroffenen Personen auf den Missbrauch hingewiesen und darüber informiert werden, dass alle Gesprächsdaten bei Gelegenheit gespeichert und ausgewertet werden können. Die betroffenen Angestellten müssen sich erklären können. Der Arbeitgeber ist seinerseits verpflichtet, die von ihm untersuchten privaten Daten vertraulich zu behandeln. Das Speichern von Telefondaten darf nicht dazu dienen, das Verhalten von Angestellten zu überwachen.

Bedingungen für eine Telefonüberwachung

Ohne Nutzungsreglement ist nicht klar, wie das Telefon genutzt werden darf. Ohne ausdrückliche Einschränkung oder Verbot privater Telefongespräche am Arbeitsplatz dürfen Angestellte davon ausgehen, dass das private Telefonieren in einem vernünftigen Mass erlaubt ist und keine Überwachung besteht.

Ob Angestellte das Recht haben, das Telefon für private Gespräche zu nutzen, hängt in erster Linie vom Willen des Arbeitgebers ab (Recht des Arbeitgebers, Anordnungen zu erlassen und Weisungen zu erteilen, Art. 321d OR). Selbst wenn private Gespräche verboten sind, können eingehende private Anrufe nicht ausgeschlossen werden.

Obwohl nicht obligatorisch, ist eine Weisung zur Benutzung des Telefons eine sinnvolle Massnahme. Ein schriftliches Nutzungsreglement schafft Transparenz und Rechtssicherheit in den Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Angestellten. Ein nur mündlich kommuniziertes Reglement ist zwar ebenfalls verbindlich. Es bildet jedoch im Streitfall keine gute Beweisgrundlage.

Die private Benutzung des Telefons am Arbeitsplatz kann je nach Nutzungsreglement entweder zugelassen, eingeschränkt oder verboten werden. Eine Einschränkung kann auf unterschiedliche Weise erfolgen. Es können beispielsweise internationale Anrufe technisch verunmöglicht oder bestimmte Telefonnummern gesperrt werden. Denkbar ist auch das Festlegen eines Zeitfensters für privates Telefonieren. Weiter übernehmen viele Unternehmen die Kosten der privaten Telefongespräche ihrer Angestellten bis zu einem bestimmten, im Voraus festgelegten Betrag.

Anders als beim Nutzungsreglement, das nicht obligatorisch ist, muss der Arbeitgeber seine Angestellten über eine eventuelle Überwachung von Telefongesprächen informieren, da sie eine Verletzung ihrer Privatsphäre darstellen kann (Grundsatz von Treu und Glauben, Art. 6 Abs. 2 DSG). Er muss im Vorfeld vor allem über das eingesetzte Überwachungssystem und das Überwachungsprozedere informieren. Ebenfalls im Voraus müssen die Angestellten über mögliche Überwachungen und allfällige Sanktionen informiert werden, falls in den Überwachungen ein Missbrauch festgestellt wird. Falls vorgesehen, müssen die Angestellten auch auf die Abhörung von Gesprächen zum Zweck der Leistungskontrolle oder der Beweissicherung hingewiesen und über die mit der Überwachung verbundenen Bedingungen informiert werden. Empfehlenswert ist auch, die betroffenen Personen darüber zu informieren, wer für die detaillierte Protokollierung der Anrufe oder für die Abhörung der Gespräche zuständig ist, welche konkreten arbeitsrechtlichen Sanktionen ergriffen werden können und wie bei Verdacht auf eine Straftat vorgegangen wird. Weiter muss über die Abläufe zur Unterscheidung zwischen privaten und geschäftlichen Telefongesprächen, über das Auskunftsrecht sowie den Inhalt und die Aufbewahrungsdauer der protokollierten Daten informiert werden.

Aus diesem Grund empfiehlt sich, ein Überwachungsreglement zu erlassen. Dieses wird aus Gründen der Transparenz und Rechtssicherheit schriftlich und in der Regel zusammen mit dem Nutzungsreglement in einem einzigen Dokument verfasst.