Privatsphäre des Mitarbeiters

Wo findet die Privatsphäre eines Mitarbeiters ihre Grenzen?

Die Privatsphäre eines Menschen ist ein hohes Gut und geniesst einen besonderen Schutz. Das gilt natürlich auch am Arbeitsplatz. Als Arbeitgeber hat man diese Privatsphäre zu respektieren; nicht nur, weil unser Rechtssystem das fordert, sondern auch, weil andernfalls das Arbeitsklima erheblich vergiftet wird. Gegenseitiges Misstrauen kann keine Basis für einen funktionierenden Betrieb sein.

Es lässt sich aber nicht leugnen, dass die Privatsphäre des Arbeitnehmers dort ihre Grenzen findet, wo sie mit den Geschäftsinteressen des Arbeitgebers oder mit dem Gesetz in Konflikt gerät. Wer nur noch privat im Internet surft und seinen geschäftlichen Pflichten nicht in angemessenem Mass nachkommt, kann sich schwerlich auf sein Recht auf Persönlichkeitsschutz berufen. In jedem Fall gilt es, den Schutz der Privatsphäre und das Interesse des Arbeitgebers gegeneinander abzuwägen, und diese Interessensabwägung darf nicht leichtfertig vorgenommen werden.

Zu beachten gilt es aber, dass ein Arbeitnehmer in jedem Fall seinen Freiraum braucht, was nicht mit dem uneingeschränkten Ausüben privater Aktivitäten gleichzusetzen ist. Eine ständige Überwachung seines Verhaltens am Arbeitsplatz ist nicht nur menschlich nicht akzeptabel, sie verstösst auch gegen das Gesetz und ist daher nicht statthaft, und zwar selbst dann nicht, wenn sich der Arbeitnehmer damit einverstanden erklären sollte.

Muss ein Arzt Auskünfte über den Gesundheitsstand eines Arbeitnehmers im Krankheitsstand geben?

Nein. Die ärztliche Schweigepflicht beinhaltet die Pflicht der Ärzte, Informationen, die ihnen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit anvertraut worden sind, oder die sie in deren Ausübung wahrgenommen haben, geheim zu halten. Patientendaten dürfen gegenüber Dritten nur offenbart werden, wenn der Patient den Arzt von seiner Schweigepflicht befreit hat oder ein Gesetz es erlaubt. Dies gilt auch gegenüber dem Arbeitgeber eines erkrankten Arbeitnehmers.

Welche Gesundheitsdaten dürfen im Rahmen des Bewerbungsverfahren von wem bearbeitet werden?

Im Arbeitsverhältnis sind Fragen nur zulässig, soweit sie die Eignung des Bewerbers für das Arbeitsverhältnis betreffen oder sonstige Sachverhalte, die für die Erfüllung des Arbeitsvertrages von Bedeutung sind. Zulässig sind somit Fragen über die Gesundheit mit Auswirkung auf die Arbeitsfähigkeit. Ausgeheilte Krankheiten oder frühere Operationen und Spitalaufenthalte ohne Einfluss auf die zu besetzende Stelle gehen den neuen Arbeitgeber nichts an. Das Gleiche gilt auch in bezug auf frühere Renten, sofern die zugrundeliegende Krankheit keinen Bezug zur neuen Arbeitsstelle mehr aufweist. Die Abklärung des Arbeitsplatzbezuges von Krankheiten, an welche der Bewerber leidet oder gelitten hat, oder von Behandlungen, die durchgeführt werden bzw. wurden, beurteilt der Arzt. Nach der herrschenden Lehre ist der Arzt von seiner ärztlichen Schweigepflicht nur insofern entbunden, als er dem Arbeitgeber die gesundheitliche Eignung des Bewerbers für die in Frage stehende Arbeitsstelle mitteilen darf, nicht aber weitere Angaben wie die Diagnose oder die Krankengeschichte. Der Bescheidbogen des Arztes mit Angaben über die Arbeitsfähigkeit und allfällige Einschränkungen geht demzufolge als Bestandteil des Personaldossiers an den Arbeitgeber. Der Befundbogen bleibt hingegen beim Arzt.

Haben Arbeitnehmer aufgrund des Datenschutzes ein Recht darauf, dass ihre Arbeitskollegen ihren Lohn nicht kennen? Ist Lohntransparenz mit dem Datenschutz unvereinbar?

Bei der vorliegenden Problematik haben wir es mit zwei Interessen zu tun, die es gegeneinander abzuwägen gilt: Der Lohntransparenz und dem Schutz der Persönlichkeit. Pauschale Aussagen lassen sich dabei nur schwer machen. Grundsätzlich kann gesagt werden, dass die Lohntransparenz für sich genommen kein hinreichender Grund sein kann, um die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmenden einzuschränken.
Im Einzelfall kann aber durchaus ein berechtigtes Interesse vorliegen, das eine Bekanntgabe der Lohndaten rechtfertigt. Wenn es insbesondere darum geht, dem Verdacht von Ungleichbehandlung der verschiedenen Arbeitnehmenden nachzugehen, darf der Datenschutz nicht vorgeschoben werden.

Lohntransparenz kann aber auch zu Problemen in einem Betrieb führen, weil das bekannt werden allfälliger Lohnunterschiede zu Missgunst und zu einer Verschlechterung des Arbeitsklima führen kann, selbst wenn diese Unterschiede gerechtfertigt sind.

Daraus ergibt sich aus datenschutzrechtlicher Sicht, dass eine Person durchaus ein Recht darauf hat, dass ihr Lohn nicht bekannt gegeben wird, dass aber unter bestimmten Bedingungen dieses Recht zugunsten überwiegender Interessen aufgegeben wird.

Dürfen Personendaten nicht berücksichtigter Bewerber durch den Arbeitgeber aufbewahrt werden?

Wenn ein Anstellungsverfahren abgeschlossen ist, müssen die Unterlagen der nicht berücksichtigten Bewerber zurück gegeben und allfällige Kopien vernichtet werden. Nicht zurückgeben muss der Arbeitgeber einzig die Unterlagen, die ihm gehören, wie Bewerbungsschreiben (samt Namen, Geburtsdatum, usw.), Personalfragebögen, graphologische Gutachten und Referenzauskünfte, wobei all diese, wie auch gesundheitliche Daten, vernichtet werden müssen. Nur mit Zustimmung der Bewerbenden dürfen Unterlagen für eine bestimmte, im Voraus festgelegte Dauer aufbewahrt werden, wenn anzunehmen ist, dass sie demnächst wieder gebraucht werden. Denkbar ist in Ausnahmefällen auch die Aufbewahrung von Daten eines Bewerbers ohne seine Einwilligung, wenn überwiegende Interessen der Firma es rechtfertigen und die betroffene Person darüber informiert wird.

Was passiert mit meinen Daten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Vor dem Austritt hat ein Arbeitnehmer die noch hängigen Geschäfte wie E-Mails intern weiterzuleiten. Der Arbeitnehmer hat die Übergabe sämtlicher Geschäftsdokumente an die Firma zu bestätigen. Er hat die Möglichkeit, seine privaten E-Mails und andere Dokumente auf private Datenträger zu speichern und aus den Servern der Firma zu löschen.
Beim Austritt (oder im Todesfall) ist spätestens am letzten Arbeitstag sein E-Mail-Account wie übrigens auch alle anderen EDV-Accounts zu sperren und sein Briefkasten wie alle anderen persönlichen Datenträger zu löschen. Der Arbeitgeber sollte sich dazu schriftlich verpflichten. Absender, welche E-Mails an die gesperrte E-Mail-Adresse schicken, werden automatisch informiert, dass die Empfängeradresse hinfällig ist. In der automatischen Antwort wird eine geeignete E-Mail-Adresse der Firma angegeben. Die erhaltenen E-Mails sind zu löschen.

Darf eine Arbeitgeberin systematisch die Kreditwürdigkeit von Angestellten prüfen, indem sie Betreibungsregisterauszüge anfordert?

Nein. Der Gesetzgeber schreibt vor, dass ein schützenswertes, besonderes und aktuelles Interesse geltend machen muss, wer eine Betreibungsauskunft über eine Drittperson anfordert. Ungeachtet dessen ist es bekanntlich nicht schwierig, an solche Auskünfte heranzukommen.

Aus Sicht des Datenschutzes jedoch ist das Einholen eines Betreibungsregisterauszugs durch die Arbeitgeberin nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin eine Funktion ausübt, von der ein Sicherheitsrisiko für das Unternehmen ausgeht. Dies kann der Fall sein, wenn der Mitarbeiter beispielsweise Kundengelder, Kassen oder Tresors verwaltet. Für eine systematische Überprüfung der Kreditwürdigkeit der Angestellten durch die Arbeitgeberin besteht kein schützenswertes und berechtigtes Interesse.

Darf eine Arbeitgeberin systematisch die Strafregisterauszüge der Mitarbeitenden anfordern?

Aus Sicht des Datenschutzes ist die systematische Überprüfung des Strafregisterauszugs aller Angestellten unverhältnismässig. Ein Sonderfall liegt jedoch, analog der Regelung betreffend Betreibungsauskünfte, beispielsweise dann vor, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine Funktion ausübt, von der ein Sicherheitsrisiko für das Unternehmen ausgeht. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Mitarbeiter mit Geschäftsgeheimnissen, wertvollen Gütern oder hohen Geldsummen in Kontakt kommt, wenn ihm eine verantwortungsvolle Aufgabe übertragen wurde (Berufschauffeur, Sicherheitspersonal etc.) oder wenn er mit besonders schutzbedürftigen Menschen (Minderjährigen, Pflegebedürftigen) arbeitet. In solchen Fällen kann das Sicherheitsinteresse eines Unternehmens das Interesse am Schutz der Persönlichkeit der betroffenen Person überwiegen.

Da es sich beim Strafregisterauszug um besonders schützenswerte Personendaten handelt, müssen die Prinzipien des Datenschutzes umso strenger eingehalten werden. Die Arbeitgeberin muss die Betroffenen transparent informieren und ihnen das Auskunftsrecht gewährleisten. Die Daten sind vor unberechtigtem Zugriff zu schützen, der Kreis der zugriffsberechtigten Personen so klein wie möglich zu halten, und die Daten müssen vernichtet werden, sobald sie nicht mehr benötigt werden.

Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unseren Erläuterungen zur Personensicherheitsprüfung von Mitarbeitenden (im Privatbereich).