Verschiedene Fragen

Ist es erlaubt, Fotos von Angestellten im Intra- oder Internet zu veröffentlichen?

Da die fotografische Abbildung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters Rückschlüsse z. B. auf Religion, Rassenzugehörigkeit oder eine körperliche Beeinträchtigung zulässt und in der Regel gar nicht nötig ist, darf Sie nur mit dem Einverständnis der betroffenen Person im Inter- oder Intranet abgebildet werden. Das gilt auch für Fotos von Anlässen (z. B. Weihnachtsfeiern, Betriebsausflüge etc.). Grundsätzlich sollte im Vorfeld evaluiert werden, ob die Veröffentlichung der Fotografien der Angestellten für die Aufgabenerfüllung erforderlich ist oder nicht.

Welche Zugriffsrechte hat der Personaldienst auf Beurteilungsformulare?

Personalbeurteilungen sind arbeitsplatzrelevant und dürfen sowohl während als auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Personaldossier aufbewahrt werden. Die Bearbeitung und Aufbewahrung der Beurteilung ist insbesondere für die Angestellten von grossem Interesse, da sie bis zum Ablauf der Verjährungsfrist einen Anspruch auf ein Schlusszeugnis haben. Die Verjährungsfrist beträgt nach vorherrschender Auffassung 10 Jahre (Art. 127 Obligationenrecht, OR). Dies bedeutet, dass der oder die Arbeitnehmende ein Zeugnis 10 Jahre nach seiner Ausstellung noch gerichtlich anfechten kann. Beim Verfassen eines Arbeitszeugnisses kommen in der Regel nur die zwei letzten Mitarbeiterbeurteilungen in Frage. Frühere Beurteilungen sind regelmässig aus dem Personaldossier zu entfernen und zu vernichten.

Der Personaldienst benötigt in der Regel für die Erfüllung seiner üblichen Geschäfte die Gesamtheit der Beurteilung (Persönlichkeitsprofil) nicht. Aus Lohnbewirtschaftungsgründen ist er jedoch berechtigt, das Endresultat einer Mitarbeiterbeurteilung beizuziehen. Er darf darüber hinaus in Ausnahmefällen und aufgrund besonderer Pflichten weitere Informationen aus dem Qualifikationsgespräch benutzen, sofern dies aus organisatorischen Gründen nötig ist.

Mitarbeiterbeurteilungen müssen demzufolge grundsätzlich in einem verschlossenen Couvert im Personaldossier aufbewahrt werden.
Was die informatikunterstützte Bewirtschaftung der Mitarbeiterbeurteilungen betrifft, wird die Verschlüsselung der elektronischen Qualifikationsformulare sowohl bei der Übermittlung als auch in der entsprechenden Datenbank empfohlen.

Was darf im Arbeitszeugnis festgehalten werden?

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt sich die Frage, inwieweit die Arbeitgeberin Daten über den Arbeitnehmer an Dritte weitergeben darf. Der Gesetzgeber will mit Art. 330a Obligationenrecht (OR) dem Arbeitnehmer den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis sichern, das den beruflichen Werdegang in Einklang mit seinen Fähigkeiten und Interessen fördert. Dies bedeutet, dass ein Arbeitszeugnis sowohl der Wahrheit entsprechend als auch wohlwollend formuliert werden muss. Nachfolgend werden einige konkrete Regeln für die Erstellung eines Arbeitszeugnisses aufgeführt:

  • Angaben ohne Arbeitsplatzbezug sind unzulässig.
  • Einmalige negative Ereignisse dürfen nicht im Arbeitszeugnis festgehalten werden.
  • Wiederholte Störungen in der Zusammenarbeit und im Arbeitsablauf, die der Arbeitnehmer nachweislich alleine verursacht hat, dürfen nicht verschwiegen werden.
  • Nicht gestattet sind negative Beurteilungen über die Zusammenarbeit, wenn die Verantwortung für die Störungen ebenso bei Vorgesetzten oder anderen Kolleginnen und Kollegen liegt.
  • Die Angabe über den Austrittsgrund ist unzulässig, wenn dieser nicht zur Gesamtwürdigung des Arbeitnehmers beiträgt.
  • Soweit das Verhalten nach branchenüblichem Massstab unterdurchschnittlich ist, sind negative Aussagen im Arbeitszeugnis am Platz. So sind bspw. gesundheitliche Probleme wie Suchtkrankheiten, die sich am Arbeitsplatz spürbar auswirken, im Zeugnis anzugeben. In der Regel genügt ein Hinweis auf gesundheitliche Probleme.
  • Wenn die gesundheitlichen Probleme den Kündigungsgrund darstellen, muss dies im Zeugnis genannt werden (bspw. Kündigung wegen erheblicher Alkoholprobleme). Die Zeugnisausstellerin haftet sowohl für die Unterlassung arbeitsplatzrelevanter Angaben als auch für wahrheitswidrige Aussagen.
  • Allgemein sind Risiken in der Person des Arbeitnehmers, die sich im Unternehmen realisiert haben und die eine neue Arbeitgeberin kennen muss, um Schaden zu verhindern, im Arbeitszeugnis festzuhalten (bspw. Alkoholprobleme eines Berufschauffeurs).
  • Die mündliche Referenzauskunft darf detaillierter auf die Kompetenzen des Arbeitnehmers eingehen, als dies im Arbeitszeugnis möglich ist, sie darf aber nie in Widerspruch zum Arbeitszeugnis stehen. So kann bspw. im Zeugnis auf gesundheitliche Probleme hingewiesen werden. In der Referenzauskunft kann detaillierter geschildert werden, um welche Probleme es sich gehandelt hat und wie sie sich auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt haben.

Viele Angestellte des Öffentlichen Verkehrs sind mit Namensschildern angeschrieben. Darf der Arbeitgeber dies verlangen?

Gerade im ÖV wird die Ausstattung der Mitarbeitenden mit Namensschildern als Mittel der Kundenbindung und Imagepflege erachtet. Diesen Marketinginteressen steht das Recht des Arbeitnehmers auf den Schutz seiner Persönlichkeit gegenüber. Darin eingeschlossen sind u.a. die Achtung seiner Individualität, der Schutz der Privatsphäre und die körperliche Unversehrtheit.

Die Bekanntgabe der Identität kann die persönliche Sicherheit der Angestellten beeinträchtigen. In seiner Interessenabwägung kommt der EDÖB daher eindeutig zum Schluss, dass die Sicherheitsinteressen der Angestellten Vorrang haben vor den Marketinginteressen der Arbeitgeberin. Zudem ist es fraglich, ob das Ziel der Imageverbesserung und der besseren Kundenbindung mit der direkten Identifikation der Angestellten überhaupt erreicht wird.

Der EDÖB schlägt weniger einschneidende Massnahmen vor; so könnten die Angestellten z.B. Schilder mit einem persönlichen Code tragen, der es dem Vorgesetzten erlauben würde, sie bei Bedarf zu identifizieren.

https://www.edoeb.admin.ch/content/edoeb/de/home/datenschutz/arbeitsbereich/privatsphaere-des-mitarbeiters/verschiedene-fragen.html