Notre service de renseignement téléphonique a reçu de nombreux appels concernant les renseignements fournis par de précédents employeurs dans le cadre d’une postulation. Apparemment, il règne une certaine incertitude s’agissant des droits du candidat dans ce contexte et de ses moyens de défense contre des renseignements fournis sans autorisation ou ne correspondant pas à la réalité.
Au cours de l'année sous revue, nous avons à nouveau reçu de nombreux appels concernant l'octroi de renseignements sur un candidat par ses précédents employeurs. Nous avons informé les personnes concernées que les principes fondamentaux de la loi fédérale sur la protection des données (LPD) sont dans ce cas applicables. La demande et l'octroi de renseignements doivent se faire dans le respect des principes de licéité, de la bonne foi et de la proportionnalité. En d'autres termes, un employeur ne doit demander ou transmettre que les informations qui sont pertinentes dans la perspective du futur poste ou nécessaires à la mise en oeuvre du contrat de travail. Dans ce contexte, les traits essentiels de la personnalité de l‘employé sont inévitablement jugés. En vertu de la LPD, il s'agit là de profils de personnalité et leur traitement nécessite le consentement préalable et explicite de la personne concernée. On ne saurait donc simplement supposer que ce consentement a été donné parce que, par exemple, le candidat a donné la liste de ses précédents employeurs dans son curriculum vitae. Par contre, si un dossier de candidature indique à la rubrique «Références» les coordonnées d'un ancien employeur ou d'un ancien supérieur, cela peut être considéré comme consentement ou acceptation de la part du candidat en vue d'une prise de contact avec l'employeur.
L'ancien employeur, à qui on demande des informations sur le candidat, doit s'assurer avant que celui-ci a donné son consentement. Il n'est pas obligé de s'adresser pour cela directement au candidat; le consentement peut aussi être confirmé si l'ancien employeur a la possibilité de consulter la liste de références transmise par le candidat. En outre, le candidat a le droit d'être informé par l'ancien employeur qu'il a donné comme référence si celui-ci a transmis des renseignements, à qui et quel en était le contenu.
L'octroi d'un renseignement non autorisé constitue une atteinte illicite à la personnalité. Conformément à l'art. 15 LPD, la personne concernée peut intenter une action civile contre l'atteinte ainsi portée à sa personnalité ou contre le traitement sans motif justificatif de ses données personnelles. Conformément à l'art. 35 LPD, le candidat concerné a en outre la possibilité d'engager des poursuites pénales contre son ancien employeur si celui-ci a communiqué des données sensibles ou un profil de la personnalité sans son consentement.
Les renseignements pris auprès d'un employeur à propos du candidat servent principalement à approfondir l'impression qui se dégage d'un certificat de travail. Donc, tout comme dans le cas d'un certificat, le principe général est le suivant: les informations données doivent être objectives, véridiques et en même temps bienveillantes. Les renseignements fournis ne doivent pas entraver l'avenir économique de l'ancien employé, ni enfreindre le devoir de sollicitude de l'employeur, qui comprend la protection de la personnalité de l'employé. Le devoir de sollicitude ne vaut pas seulement pendant la durée de la relation de travail, mais dans une certaine mesure aussi au-delà de la période d'engagement. Si l'ancien employeur enfreint son devoir de sollicitude prévu par le droit du travail, le candidat concerné peut non seulement intenter une action pour atteinte à la personnalité, mais aussi faire valoir des dommages éventuels et un tort moral.
Concrètement, le candidat concerné peut faire cesser par le biais d'une action civile les informations fausses et trompeuses qui ont porté atteinte à sa personnalité. S'il a dû subir un dommage concret en raison de la fausse déclaration de son ancien employeur, s'il n'a pas obtenu un emploi en raison de ces informations fausses et trompeuses, il peut en outre demander des dommages et intérêts et réparation de tort moral. Cela nécessite toutefois un rapport direct entre les informations et la décision du nouvel employeur potentiel. Dans la réalité, il est difficile d'apporter cette preuve. Nous recommandons donc aux candidats concernés de se faire conseiller du point de vue juridique avant d'intenter une action en justice.