Sphère privée des employés

Où la sphère privée des employés s'arrête-t-elle ?

La sphère privée d'une personne est un bien précieux qui bénéficie d'une protection particulière, y compris dans le monde du travail. Un employeur a tout intérêt à respecter la sphère privée de ses collaborateurs, non seulement parce que la législation l'y oblige, mais aussi parce qu'un non-respect de la sphère privée nuit considérablement à l'ambiance de travail. Une entreprise ne peut fonctionner correctement dans un climat de méfiance réciproque.

On ne peut nier toutefois que la sphère privée d'un employé trouve sa limite lorsqu'elle entre en conflit avec les intérêts de l'employeur ou avec la loi. Une personne qui passe son temps à naviguer sur Internet à des fins privées et ne remplit plus ses tâches professionnelles dans la mesure attendue peut difficilement invoquer le droit à la protection de la personnalité. Il y a lieu dans tous les cas de peser les intérêts en conflit, à savoir la protection de la sphère privée de l'employé d'un côté et les intérêts de l'employeur de l'autre ; cette pesée d'intérêts ne doit pas se faire à la légère.

Il faut notamment garder à l'esprit qu'un employé a besoin d'une certaine liberté, qui n'a rien à voir avec un droit illimité de s'adonner à des activités privées. Il n'est pas admissible qu'un employé soit surveillé en permanence sur son lieu de travail, non seulement du point de vue purement humain, mais aussi du point de vue légal ; une telle surveillance ne peut donc être tolérée, même si l'employé y consent.

Un médecin doit-il divulguer des informations sur la maladie d'un collaborateur ?

Non. Le secret médical recouvre l'obligation du médecin de tenir secrètes les informations qui lui sont données ou dont il a connaissance dans le cadre de son activité professionnelle. Les données de patients ne peuvent être communiquées à des tiers que si le patient libère le médecin de son devoir de discrétion ou que la loi le permet. Cela vaut également à l'égard de l'employeur d'une personne malade.

Quelles sont les données médicales qui peuvent être traitées dans le cadre d'une procédure d'embauche et par qui peuvent-elles l'être ?

Dans le cadre des rapports de travail, les seules questions admissibles sont celles qui concernent les qualifications du candidat ou les autres faits significatifs liés à l'accomplissement des tâches prévues par le contrat de travail. Les questions ayant trait à la santé sont donc permises si elles touchent à la capacité d'exercer l'emploi postulé. Les maladies guéries, de même les opérations et les séjours hospitaliers antérieurs, ne regardent en rien le nouvel employeur s'ils n'ont aucun rapport avec le poste à pourvoir. Le même principe s'applique à des rentes perçues précédemment, pour autant que la maladie qui les a justifiées n'ait plus d'incidence sur la capacité d'exercer le nouvel emploi. C'est au médecin qu'il incombe de déterminer si les maladies dont le candidat souffre ou a souffert ou les traitements qu'il suit ou qu'il a suivis sont compatibles avec l'emploi postulé. Conformément à la doctrine dominante, le médecin n'est libéré du secret médical que dans la mesure où il a le droit de communiquer à l'employeur si le candidat, au vu de son état de santé, est apte ou non à exercer l'emploi postulé ; il n'est pas autorisé à communiquer d'autres données, comme le diagnostic ou l'histoire de la maladie. L'avis du médecin quant à l'aptitude au travail, y compris les réserves éventuelles, est ensuite remis à l'employeur pour être joint au dossier personnel de l'employé. Le dossier médical, par contre, reste chez le médecin.

La protection des données confère-t-elle à un employé le droit d'exiger que le montant de son salaire ne soit pas communiqué à ses collègues ? La transparence en matière de salaires est-elle compatible avec la protection des données ?

Deux intérêts contradictoires, qu'il s'agit de concilier, s'opposent ici : la transparence des salaires et la protection de la personnalité. Il est donc difficile d'appliquer des formules à l'emporte-pièce. En règle générale, on peut affirmer que la transparence en matière de salaires ne peut pas servir, en tant que telle, à justifier une atteinte aux droits de la personnalité des employés.
Dans certains cas particuliers, il est néanmoins parfaitement possible qu'un intérêt légitime justifie la divulgation de données relatives aux salaires. C'est ainsi que la protection des données ne peut pas être invoquée quand il y a lieu de soupçonner une inégalité de traitement entre différents salariés.

La transparence des salaires risque néanmoins de susciter des problèmes dans l'entreprise, car la divulgation de certaines différences de salaire, aussi justifiées soient-elles, peut entraîner des jalousies et une détérioration du climat de travail.
Au point de vue de la protection des données, on peut donc en conclure qu'une personne a parfaitement le droit d'exiger que son salaire ne soit pas divulgué, mais ce droit peut être aboli sous certaines conditions, au nom d'intérêts prépondérants.

Au point de vue de la protection des données, on peut donc en conclure qu'une personne a parfaitement le droit d'exiger que son salaire ne soit pas divulgué, mais ce droit peut être aboli sous certaines conditions, au nom d'intérêts prépondérants.

L'employeur a-t-il le droit de conserver des données relatives à un candidat non retenu ?

Lorsqu'une procédure d'embauche est achevée, les dossiers des candidats non retenus doivent être rendus et les copies éventuelles détruites. L'employeur ne peut retenir que les documents qui lui appartiennent, comme la lettre de candidature (y compris le nom, la date de naissance, etc.), les questionnaires individuels, les expertises graphologiques et les renseignements fournis en référence. Il est à relever toutefois que ces documents, de même que les données médicales, doivent être détruits. Ce n'est qu'avec l'accord du candidat que des documents le concernant peuvent être conservés pour une durée limitée, fixée à l'avance, lorsqu'il y a lieu de penser qu'ils resserviront peu de temps après. Dans des cas exceptionnels, on peut même envisager que des documents soient conservés sans l'accord de l'intéressé, quand les intérêts prépondérants de l'entreprise l'exigent et que la personne concernée en est informée.

Qu'adviendra-t-il de mes données si je quitte mon emploi ?

Tout employé qui quitte un emploi est tenu de remettre à l'employeur ou à la personne désignée par lui la totalité des dossiers en suspens, mais aussi tous les messages en souffrance. L'employeur en attestera la réception. L'employé pourra aussi transférer ses messages d'ordre privé et autres documents de ce type sur un support de données lui appartenant avant de les effacer des serveurs de l'entreprise.

A la fin du dernier jour de travail au plus tard, son compte « messagerie » (comme du reste tous ses autres comptes informatiques) sera bloqué et sa boîte à lettres (comme tous les autres supports de données personnels) effacée ; cette règle s'appliquera également en cas de décès de l'employé. L'employeur s'y engagera par écrit. Les personnes qui enverront un message à l'adresse bloquée seront automatiquement informées du fait que cette adresse n'existe plus. La réponse automatique leur indiquera une adresse alternative. Les messages envoyés à l'adresse bloquée seront supprimés.

L’employeur peut-il vérifier systématiquement le crédit de ses employés en demandant un extrait du registre des poursuites ?

Non. La loi prescrit que toute personne qui entend obtenir des renseignements de l’office des poursuites sur un tiers doit faire valoir un intérêt spécial et digne de protection. Il n’est cependant guère difficile, comme chacun sait, d’obtenir des informations de cette nature.

Au regard des principes régissant la protection des données, l’employeur ne peut solliciter un extrait du registre des poursuites que si l’employé est appelé à occuper un poste de confiance ou à gérer des comptes de clients, la caisse ou le coffre par exemple. Aucun intérêt légitime et digne de protection ne saurait justifier un examen systématique du crédit des employés.

Un employeur peut-il systématiquement exiger de ses employés un extrait du casier judiciaire ?

Sous l’angle de la protection des données, l’examen systématique des extraits du casier judiciaire de tous les employés est disproportionné. Néanmoins, par analogie avec la réglementation concernant les informations sur les poursuites, une exception est admissible par exemple lorsque l’employé occupe un poste de confiance, lorsqu’il est en contact avec des marchandises précieuses ou des sommes importantes ou qu’il en est responsable. Dans ce cas, la sécurité de l’entreprise peut prévaloir sur l’intérêt à la protection de la personnalité.

Les extraits du casier judiciaire recelant des données sensibles, les principes de la protection des données doivent s’appliquer avec toute la rigueur nécessaire. L’employeur se doit d’informer la personne concernée en toute transparence et lui accorder le droit d’accès. Les données doivent être utilement protégées contre toute consultation illicite, le cercle des ayants droit doit être restreint au maximum et les données doivent être détruites dès qu’elles ne sont plus utilisées.

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