Sfera privata del/la collaboratore/trice

Quali sono i confini della sfera privata di un collaboratore?

La sfera privata di una persona è un bene prezioso che va particolarmente protetto. Ciò vale naturalmente anche nell'ambito del posto di lavoro. Il datore di lavoro è tenuto a rispettarla, non solo perché lo impone il nostro sistema giuridico ma anche perché, in caso contrario, l' ambiente di lavoro ne risentirebbe notevolmente. Un'azienda funzionante non può essere fondata sulla diffidenza.

È però innegabile che i confini della sfera privata si collocano là dove essa entra in conflitto con gli interessi aziendali del datore di lavoro o con la legge. Il lavoratore che naviga in Internet soltanto a scopo privato, trascurando i suoi doveri professionali, può difficilmente far valere il suo diritto alla protezione della personalità. La protezione della sfera privata e l'interesse del datore di lavoro vanno in ogni caso ponderati e tale ponderazione dei rispettivi interessi non può essere intrapresa alla leggera.

D'altro lato, occorre tenere presente che il lavoratore ha bisogno di un margine di libertà che non va tuttavia confuso con l'esercizio illimitato di attività private. Una sorveglianza costante del suo comportamento sul posto di lavoro non è accettabile dal punto di vista umano e nemmeno ammissibile per legge, anche nel caso in cui il lavoratore fosse consenziente.

I medici sono tenuti a dare informazioni sullo stato di salute di un lavoratore malato?

No. L'obbligo di serbare il segreto comprende l'obbligo dei medici di mantenere segrete le informazioni ricevute nell'ambito della loro attività professionale o di cui sono venuti a conoscenza nell'esercizio della loro professione. I dati dei pazienti possono essere comunicati a terzi solo se il paziente esenta il medico dall'obbligo di serbare il segreto o se una legge lo consente. Questo vale anche per un datore di lavoro nei confronti di un lavoratore malato.

Quali dati sulla salute possono essere trattati nell'ambito di candidature e da chi?

Nel rapporto di lavoro sono ammesse soltanto domande riguardanti l'idoneità lavorativa o che siano necessarie all'esecuzione del contratto di lavoro. Sono ammesse pertanto domande sullo stato di salute in relazione alla capacità lavorativa. Malattie risolte od operazioni o ricoveri ospedalieri precedenti senza ripercussioni sulle mansioni da svolgere non riguardano affatto il nuovo datore di lavoro. Ciò vale anche per quanto attiene a rendite precedenti nella misura in cui la malattia in questione non sia riferibile al nuovo posto di lavoro. Spetta al medico chiarire l'eventuale contestualità fra malattie delle quali il candidato soffre o ha sofferto, o di trattamenti attuali o passati, e il lavoro che dovrà svolgere. Secondo la dottrina in vigore, il medico può essere dispensato dal segreto professionale nella misura in cui deve comunicare al datore di lavoro l'idoneità sanitaria del candidato per il posto di lavoro in questione, ma non altri dati relativi a diagnosi o cartelle cliniche. Di conseguenza, il rapporto del medico con i dati concernenti la capacità lavorativa ed eventuali sue limitazioni va consegnato al datore di lavoro quale componente del dossier personale del candidato, mentre la diagnosi è riservata al medico.

La protezione dei dati garantisce ai lavoratori che l'entità del loro stipendio non sia comunicata ai colleghi di lavoro? La trasparenza salariale non è conciliabile con la protezione dei dati?

La problematica attuale comporta due interessi che vanno ponderati: la trasparenza salariale e la protezione della personalità. Formulare valutazioni globali in merito è difficile. In linea di massima, possiamo affermare che la trasparenza salariale in sé non è un motivo sufficiente per limitare i diritti della personalità dei lavoratori.
Ma in casi individuali la comunicazione dei dati salariali può essere giustificata. In particolare, quando si debba chiarire l'eventuale sospetto di trattamento ineguale fra diversi lavoratori, la protezione dei dati può essere posta in secondo piano.

La trasparenza salariale può comunque comportare alcuni problemi, perché il rendere noto eventuali differenze di stipendio può suscitare invidia e un peggioramento del clima di lavoro, anche quando queste differenze sono giustificate.

Ne consegue che, dal punto di vista della protezione dei dati, una persona ha diritto che il suo stipendio non sia conosciuto ma che, a determinate condizioni, questo diritto può essere abbandonato a favore di un interesse prevalente.

Può il datore di lavoro conservare i dati personali di candidati non assunti?

Quando una procedura di assunzione si è conclusa, tutta la documentazione dev'essere restituita al candidato non assunto ed eventuali copie devono essere distrutte. Il datore di lavoro non è obbligato a restituire unicamente i documenti che gli appartengono, come le domande di assunzione (con i nomi, le date di nascita ecc.), questionari personali, perizie grafologiche e referenze, che debbono però essere distrutti così come i dati sanitari. Solo con l'accordo del candidato i documenti possono essere conservati, per una durata stabilita in precedenza, se si suppone che possano essere ancora utilizzati. In casi eccezionali, è possibile la conservazione dei dati di un candidato senza il suo consenso qualora lo giustifichino gli interessi prevalenti dell'azienda e la persona interessata ne sia informata.

Cosa ne sarà dei miei dati dopo lo scioglimento del rapporto di lavoro?

Prima di lasciare il posto di lavoro, il dipendente deve inoltrare internamente gli incartamenti pendenti, quali i messaggi di posta elettronica. Egli deve confermare di aver consegnato alla ditta tutti i documenti di lavoro. Il dipendente ha la possibilità di salvare su un supporto dati privato le sue e-mail personali e altri documenti privati e di cancellarli dai server della ditta.
In caso di abbandono della ditta (o di decesso), al più tardi l'ultimo giorno di lavoro occorre bloccare il suo account di posta elettronica, come pure tutti gli altri account elettronici, e cancellare la sua casella di posta elettronica e tutti gli altri supporti dati personali. Il datore di lavoro dovrebbe impegnarsi in forma scritta a eseguire questa procedura. Chi invia una e-mail a un indirizzo bloccato viene informato automaticamente del fatto che l'indirizzo del destinatario non è più valido. Nella risposta automatica si indica un indirizzo elettronico adeguato della ditta. Le e-mail ricevute vanno cancellate.

Un datore di lavoro può esaminare periodicamente l’affidabilità degli impiegati chiedendo un estratto del registro esecuzioni e fallimenti?

No. Il legislatore prescrive che chi chiede informazioni su terzi relative all’esecuzione e ai fallimenti deve far valere un interesse degno di protezione, particolare e attuale. Ciononostante non è difficile, com’è noto, ottenere tali informazioni.

In base alla protezione dei dati, la richiesta da parte di un datore di lavoro relativa a un estratto del registro esecuzioni e fallimenti è giustificata solo se il lavoratore assume un posto di fiducia o gestisce il denaro di clienti, una cassa o un deposito di sicurezza. Per il controllo sistematico dell’affidabilità degli impiegati da parte del datore di lavoro non sussiste alcun interesse giustificato e degno di protezione.

Il datore di lavoro può esigere sistematicamente dai propri dipendenti un estratto del casellario giudiziale?

In base alle norme sulla protezione dei dati, la verifica sistematica della fedina penale dei dipendenti non è conforme al principio della proporzionalità. Come per gli estratti del registro esecuzioni e fallimenti, tale regola subisce un’eccezione ad esempio quando il collaboratore in questione assolve un incarico di fiducia, ha accesso a beni preziosi o ingenti somme di denaro oppure ne è responsabile. In tali casi, l'interesse dell'azienda alla sicurezza può prevalere sull'interesse del dipendente alla protezione della propria personalità.

Poiché l'estratto del casellario giudiziale contiene dati personali degni di particolare protezione, i principi della protezione dei dati devono essere osservati in modo rigoroso. Il datore di lavoro deve informare il dipendente in modo trasparente e riconoscergli il diritto d'accesso. Occorre inoltre limitare allo stretto indispensabile la cerchia dei terzi autorizzati ad accedere ai dati e proteggere adeguatamente questi ultimi dall'accesso di terzi non autorizzati. Infine, i dati di cui non si ha più bisogno devono essere distrutti.